Die rechtliche Architektur der Entgeltgleichheit in der Bundesrepublik Deutschland steht vor einer tiefgreifenden Transformation. Während das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) den ersten Versuch darstellte, den verfassungsrechtlichen und europarechtlichen Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in ein praktisches Instrumentarium zu übersetzen, zeigen Evaluierungen der Bundesregierung und rechtswissenschaftliche Analysen, dass die bisherigen Mechanismen nur eine begrenzte Durchschlagskraft entfalteten.1 Experten bezeichnen das Gesetz in seiner ursprünglichen Form oft als „Rohrkrepierer“, da die hohen Schwellenwerte für den Auskunftsanspruch und das Fehlen von Sanktionen dazu führten, dass die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, der sogenannte Gender Pay Gap, in Deutschland mit etwa 16 bis 18 Prozent weiterhin auf einem im europäischen Vergleich hohen Niveau verharrt.1
Mit der Verabschiedung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) im Mai 2023 hat die Europäische Union einen verbindlichen Rahmen gesetzt, der die Mitgliedstaaten zu einer umfassenden Novellierung ihrer nationalen Gesetze bis zum 7. Juni 2026 verpflichtet.4 Diese Neuregelung stellt einen Paradigmenwechsel dar: Die Verantwortung für Lohntransparenz verschiebt sich von einer reinen Holschuld der Beschäftigten hin zu einer proaktiven Rechenschaftspflicht der Arbeitgeber.2 Ziel der Bundesregierung ist es, durch diese verschärften Maßnahmen den Gehaltsunterschied bis zum Jahr 2030 auf unter 10 Prozent zu senken.2 Die nationale Umsetzung wird derzeit durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) vorbereitet, wobei eine Expertenkommission unter dem Vorsitz von Professorin Katharina Wrohlich und Professor Christian Rolfs Vorschläge für eine bürokratiearme, aber wirksame Implementierung erarbeitet.3
Der rechtliche Rahmen der Neuregelung ab 2026
Die kommende Gesetzgebung basiert auf der Erkenntnis, dass Entgeltdiskriminierung oft im Verborgenen stattfindet. Um dies zu korrigieren, etabliert die Richtlinie umfassende Informationspflichten, die weit über den bisherigen individuellen Auskunftsanspruch hinausgehen. Ein zentraler Aspekt ist die Definition von „gleichwertiger Arbeit“, die künftig nicht mehr auf subjektiven Einschätzungen beruhen darf, sondern auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien fußen muss.3
Kriterien für die Bewertung der Arbeitsleistung
Die Richtlinie gibt vor, dass Arbeitgeber ihre Entgeltstrukturen anhand von vier Hauptkriterien bewerten müssen, um die Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten innerhalb einer Organisation festzustellen 8:
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- Kompetenzen: Hierzu zählen nicht nur formale Bildungsabschlüsse und berufliche Qualifikationen, sondern auch erworbene Erfahrung sowie soziale und kommunikative Fähigkeiten, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.
- Belastungen: Dies umfasst sowohl physische als auch psychische Anforderungen, wie etwa Zeitdruck, emotionale Belastungen oder die Arbeit unter schwierigen Umgebungsbedingungen.
- Verantwortung: Berücksichtigt wird die Verantwortung für Personal, Budgets, die Sicherheit Dritter oder die Instandhaltung wertvoller Betriebsmittel.
- Arbeitsbedingungen: Faktoren wie Lärm, Hitze, Gefahrenstoffe oder die Arbeit in wechselnden Schichten fließen in die Bewertung ein.
Transparenzpflichten im Bewerbungsprozess
Eine der signifikantesten Neuerungen betrifft die Phase vor Abschluss eines Arbeitsvertrages. Ab Juni 2026 sind Unternehmen verpflichtet, Bewerberinnen und Bewerbern bereits im Vorfeld Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zur Verfügung zu stellen.5 Diese Information muss entweder direkt in der Stellenausschreibung enthalten sein oder rechtzeitig vor dem ersten Vorstellungsgespräch kommuniziert werden.6
Zusätzlich wird es Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.11 Damit soll verhindert werden, dass eine historisch gewachsene Unterbezahlung – die oft Frauen aufgrund von Erwerbsbiografien mit Familienpausen betrifft – in das neue Beschäftigungsverhältnis fortgeschrieben wird.6 Diese Regelung stärkt die Verhandlungsposition von Fachkräften massiv, da das neue Gehalt ausschließlich auf den Anforderungen der Stelle und den Qualifikationen des Bewerbers basieren darf.
Berichtspflichten und Schwellenwerte für Unternehmen
Die Verpflichtung zur regelmäßigen Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird auf deutlich kleinere Unternehmen ausgeweitet. Während das derzeitige Gesetz erst ab 500 Mitarbeitenden greift, sieht die neue Struktur eine gestaffelte Einführung vor 5:
| Unternehmensgröße (Mitarbeitende) | Rhythmus der Berichterstattung | Erster Bericht fällig bis |
| $\geq$ 250 | Jährlich | 7. Juni 2027 |
| 150 – 249 | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2027 |
| 100 – 149 | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2031 |
Datenquelle: 6
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind zwar von der formalen Berichtspflicht ausgenommen, bleiben jedoch an alle anderen Transparenzvorgaben und das allgemeine Entgeltgleichheitsgebot gebunden.8 Sollte ein Bericht ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent aufzeigen, das nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine detaillierte Entgeltbewertung durchführen und konkrete Maßnahmen zur Schließung der Lücke ergreifen.6
Der individuelle Auskunftsanspruch: Ein geschärftes Schwert für Beschäftigte
Für Arbeitnehmerinnen stellt der individuelle Auskunftsanspruch das zentrale Werkzeug dar, um Transparenz über die eigene Vergütung im Verhältnis zur Kollegschaft zu erlangen. Durch die Neuregelung wird dieser Anspruch, der bisher in Deutschland auf Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitenden beschränkt war, erheblich ausgeweitet und vereinfacht.2
Umfang und Inhalt der Auskunft
Beschäftigte haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über das durchschnittliche Entgeltniveau von Beschäftigten zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.10 Die Auskunft muss zwingend nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein, um Vergleiche zwischen Frauen und Männern zu ermöglichen.10
Dabei umfasst der Entgeltbegriff im Sinne des Gesetzes nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Vergütungsbestandteile, wie zum Beispiel 5:
- Variable Boni und Leistungsprämien.
- Zulagen für Überstunden, Nachtarbeit oder Erschwernisse.
- Geldwerte Sachleistungen wie Dienstwagen oder Fitnessstudio-Zuschüsse.
- Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf eine entsprechende Anfrage innerhalb von zwei Monaten (nach aktueller Übergangsregelung noch drei Monate) in Textform zu antworten.6 Zudem müssen die Kriterien für die Festlegung des Entgelts und der beruflichen Entwicklung für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein.5
Der „Paarvergleich“ und die Stärkung durch die Rechtsprechung
Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat die Position von Arbeitnehmerinnen bereits vor der vollständigen Umsetzung der EU-Richtlinie signifikant gestärkt.19 Das Gericht entschied, dass für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung ein sogenannter „Paarvergleich“ ausreicht. Das bedeutet, dass eine Klägerin sich auf einen einzigen männlichen Kollegen berufen kann, der bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält.19
Bisherige Hürden, wie die Notwendigkeit, eine statistisch relevante Gruppe oder einen Median-Vergleich heranzuziehen, sind damit für die Begründung eines Anfangsverdachts hinfällig.20 Sobald die Arbeitnehmerin nachweist, dass ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position besser bezahlt wird, greift die Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass der Gehaltsunterschied auf rein objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren beruht.2 Gelingt dieser Gegenbeweis nicht, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Anpassung ihres Gehalts an das Niveau des besser verdienenden Kollegen.19
Rechtsschutz, Sanktionen und die Folgen von Verstößen
Die EU-Richtlinie 2023/970 bricht mit der bisherigen Praxis der sanktionslosen Entgelttransparenz in Deutschland. Um die Wirksamkeit der neuen Regeln sicherzustellen, werden drakonische Maßnahmen eingeführt, die Unternehmen zur Einhaltung zwingen sollen.14
Schadensersatz und Entschädigung
Arbeitnehmerinnen, die Opfer von Entgeltdiskriminierung wurden, haben Anspruch auf eine vollständige Entschädigung. Dies umfasst 7:
- Die Nachzahlung der Differenz zwischen dem tatsächlich erhaltenen Entgelt und dem Entgelt, das einer vergleichbaren männlichen Person gezahlt wurde.
- Zahlungen für entgangene Vorteile (z.B. geringere Rentenanwartschaften).
- Entschädigungen für immaterielle Schäden (Schmerzensgeld für die Diskriminierungserfahrung).
Dabei ist wichtig zu beachten, dass Verjährungsfristen für solche Ansprüche erst dann zu laufen beginnen, wenn die Arbeitnehmerin Kenntnis von der Benachteiligung erlangt hat oder vernünftigerweise hätte erlangen müssen.2
Sanktionen für Unternehmen
Die nationalen Gesetzgeber sind verpflichtet, Sanktionen einzuführen, die „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sind.15 In Deutschland wird über folgende Mechanismen diskutiert:
- Geldbußen: Diese könnten sich ähnlich wie bei der DSGVO am Jahresumsatz des Unternehmens orientieren, um auch für Großkonzerne eine spürbare Wirkung zu entfalten.8
- Vergabestopp: Unternehmen, die gegen die Transparenzpflichten verstoßen, können von der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen und Vergabeverfahren ausgeschlossen werden.7
- Zwangsgelder: Behörden können bei Nicht-Erfüllung der Berichtspflichten oder bei Verweigerung von Auskunftsersuchen Zwangsgelder anordnen.35
Unterstützung durch Verbände
Um das Prozessrisiko für einzelne Beschäftigte zu minimieren, stärkt das neue Recht die Rolle von Gewerkschaften und qualifizierten Verbänden. Diese können künftig Arbeitnehmerinnen bei Klagen unterstützen oder sogar im Namen der Beschäftigten Sammelklagen führen.12 Gewerkschaften wie ver.di fordern bereits jetzt eine konsequente Umsetzung, um sicherzustellen, dass festgestellte Lohnlücken nicht nur dokumentiert, sondern zeitnah beseitigt werden.37
Praktische Schritte zur Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes
Für eine Arbeitnehmerin, die wie im vorliegenden Fall den Verdacht einer erheblichen Unterbezahlung hegt, bietet das aktuelle und kommende Recht einen klaren Weg zur Überprüfung und Korrektur.
1. Vorbereitung und Datenanalyse
Zunächst sollten alle verfügbaren Informationen über die eigene Position und vergleichbare Stellen gesammelt werden.
- Erstellung eines detaillierten Tätigkeitsprofils (Verantwortung, technische Skills, Belastung).
- Abgleich mit externen Gehaltsreports (z.B. kununu, Stepstone, Lohnspiegel) für die Region Bayern und die spezifische Branche.27
- Prüfung, ob ein Tarifvertrag (z.B. TV FFS) Anwendung findet.31
2. Formelles Auskunftsersuchen
Der nächste Schritt ist die Einreichung eines schriftlichen Auskunftsverlangens. Hierfür stellt das BMFSFJ Musterformulare zur Verfügung.39
- Der Antrag wird bei vorhandenem Betriebsrat an diesen gerichtet, ansonsten direkt an die Geschäftsführung oder die HR-Abteilung.40
- Es muss eine Vergleichstätigkeit benannt werden (z.B. „Männliche Kollegen in vergleichbarer Funktion mit vergleichbarer Betriebszugehörigkeit“).39
- Der Arbeitgeber muss über die Kriterien der Gehaltsfindung informieren und das Medianentgelt der Vergleichsgruppe (bei mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts) offenlegen.18
3. Verhandlung und rechtliche Schritte
Sollte die Auskunft eine Lücke bestätigen, bildet dies die Grundlage für eine Gehaltsanpassung.
- Gütliche Einigung: In vielen Fällen führt bereits die Konfrontation mit den Daten zu einer Gehaltserhöhung und einer teilweisen Nachzahlung, da Unternehmen langwierige Prozesse vermeiden wollen.24
- Klage: Bleibt der Arbeitgeber uneinsichtig, kann unter Verweis auf das BAG-Urteil zum „Paarvergleich“ und die Beweislastumkehr Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.19 Hierbei ist die Unterstützung durch eine Rechtsschutzversicherung oder eine Gewerkschaft ratsam.43
Die strategische Bedeutung für Unternehmen: Risikomanagement und Employer Branding
Für Unternehmen ist die Umsetzung der Entgelttransparenz weit mehr als eine bürokratische Pflicht. Sie ist eine strategische Notwendigkeit, um im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen zu können.
Aufbau diskriminierungsfreier Entgeltsysteme
Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen grundlegend prüfen. Dies beinhaltet 11:
- Die Erstellung transparenter Rollenprofile und Gehaltsbänder.
- Die Dokumentation objektiver Kriterien für Gehaltssprünge (z.B. Qualifikationsmatrix statt „Verhandlungsgeschick“).
- Die Implementierung von IT-Systemen, die eine geschlechterdifferenzierte Auswertung der Entgeltdaten in Echtzeit ermöglichen.6
Kulturwandel und Kommunikation
Die Abschaffung des Gehaltsgeheimnisses erfordert eine neue Kommunikationskultur. Unternehmen, die proaktiv über ihre Gehaltslogik informieren und bestehende Lücken offen ansprechen sowie korrigieren, steigern ihre Attraktivität als Arbeitgeber.5 Transparenz wirkt hier als Vertrauensanker, der die Mitarbeiterbindung erhöht und Fluktuation senkt.8
Fazit: Eine neue Ära der Fairness am Arbeitsplatz
Die Implementierung des neuen Entgelttransparenzgesetzes bis Juni 2026 stellt die wichtigste Korrektur an den deutschen Arbeitsmarktregulierungen seit Einführung des Mindestlohns dar. Für Arbeitnehmerinnen, insbesondere in spezialisierten Bereichen, bricht eine Zeit an, in der Erfahrung und Leistung nicht mehr hinter intransparenten Gehaltsstrukturen verschwinden dürfen.
Die neuen gesetzlichen Instrumente – vom verschärften Auskunftsanspruch über die Beweislastumkehr bis hin zum Verbot der Frage nach dem Vorbehalt – geben dieser Arbeitnehmerin die notwendige Macht an die Hand, eine faire und diskriminierungsfreie Vergütung einzufordern. Unternehmen wiederum sind gut beraten, nicht bis zur letzten Frist im Jahr 2026 zu warten, sondern ihre Entgeltstrukturen bereits jetzt einer kritischen Revision zu unterziehen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und als fairer Akteur in der modernen Arbeitswelt wahrgenommen zu werden.
Quellen
- Entgeltgleichheit zwischen Primärrecht, Richtlinie und deutschem Recht – Das Bundesarbeitsgericht
- Entgelttransparenzgesetz 2026: Was du wissen solltest – kununu News
- Kommission zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie startet – BMBFSF
- Stellungnahme: Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
- Entgelttransparenzgesetz & EU-Richtlinie: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
- Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Unternehmen bis 2026 zukommt – Dr. Vogt Consulting
- Entgelttransparenz und Equal Pay: Neues Recht ab 2026 – IHK Köln
- Gehaltstransparenz 2026 – Claudia Wolf – hr consultingWird in einem neuen Fenster geöffnetbmbfsfj.bund.deDas Entgelttransparenzgesetz – BMFSFJ
- Die Entgelttransparenzrichtlinie – das Ende des Gender-Pay-Gaps? – Bird & Bird
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen ab 2026 konkret erwartetWird in einem neuen Fenster geöffnethaufe-akademie.deEntgelttransparenzgesetz 2026 (EntgTranspG) | Rechte & Pflichten
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 – Dierkes Partner Blog
- Durchatmen Entgelttransparenzgesetz: Was sich 2026 für Arbeitnehmer und Unternehmen ändert – Advocard
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Baker Tilly
- Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)
- Details zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz – CMS Blog
- Das Entgelttransparenzgesetz umsetzen: Darauf musst du als Arbeitgeber achten [2025]
- BAG vom 23. Oktober 2025: Paarvergleich – Equal Pay-Ansprüche gerichtet auf Entgeltanpassung nach „ganz oben“? | Freshfields
- German Federal Labour Court ruling of 23 October 2025: Equal pay claims aimed at compensation for pay difference compared to highest paid comparator person? | Freshfields
- Pay discrimination based on a pair comparison – consequences of the Federal Labour Court’s decision – Oppenhoff
- A „pair comparison“ is sufficient – entitlement to compensation for gender discrimination
- Update Equal Pay und Entgelttransparenz: Was Unternehmen beachten müssen
- BAG on pair comparison: How employers should deal with salary differences – KPMG-Law
- Sanktionen und Maßnahmen bei Verstößen gegen die Entgelttransparenzrichtlinie – Küttner Rechtsanwälte – Fachkanzlei für Arbeitsrecht
Autor von Smarten.de und Fan von smarter Technik für eine bessere Zukunft.
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